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Depuis l’arrivée au pouvoir de Philippe Couillard en 2014, 46 des 1496 personnes ayant été nommées par le conseil des ministres sont issues des minorités visibles.

Ces données, dont Métro a obtenu copie, ont été compilées par Québec solidaire, qui s’est basé sur les noms de famille des personnes pour juger si elles font partie ou non des minorités visibles (voir méthodologie). Ainsi, toujours selon ces chiffres, les minorités visibles représentent 3 % des nominations, alors qu’elles composent 11% de la société québécoise.

Pour le député de Mercier, Amir Khadir, cela relève du racisme systémique. «Personne ne peut dire que le premier ministre Philippe Couillard est un raciste; par contre, le processus de nominations au conseil exécutif qu’il dirige exerce un racisme systémique parce que cela ne reflète pas les données sociodémographiques», pointe le député, qui réclame justement la tenue d’une commission sur la discrimination et le racisme systémique.

Selon lui, le gouvernement ne donne pas le bon exemple en matière d’intégration des minorités racisées. «Le gouvernement ne fait pas ce qu’il prêche; il devrait utiliser les nominations comme un levier pour donner le bon exemple et rectifier le tir», juge M. Khadir.

La professeure à l’école de relations industrielles et titulaire de la Chaire en relations ethniques à l’Université de Montréal Marie-Thérèse Chicha rappelle toutefois qu’il n’y a «rien de nouveau» dans ces données. «L’équité en matière d’emploi est un droit fondamental garanti dans des lois canadiennes et des chartes internationales, souligne-t-elle. Si le gouvernement, qui fait adopter des lois sur l’égalité, ne les observe pas lui-même, il envoie un mauvais message aux employeurs du secteur privé.»

«Sur le marché du travail, plus on monte dans la hiérarchie des entreprises, plus les minorités visibles deviennent invisibles.» – Marie-Thérèse Chicha, professeure
à l’école de relations industrielles et titulaire de la Chaire en relations ethniques à l’Université de Montréal

Les programmes d’accès à l’égalité échouent, car il n’y a ni sanctions ni pénalités, juge Mme Chicha. «L’expérience au Québec à plus petite échelle ou à l’étranger a démontré que c’est seulement quand il y a une obligation et des sanctions que les employeurs respectent les programmes», ajoute-t-elle.

Favoriser la diversité
Amir Khadir soutient que plusieurs personnes originaires du Maghreb ou d’Haïti qui ont étudié à l’université ici doivent devenir entrepreneurs, car elles peinent à obtenir des entretiens d’embauche. «Quand on finit par s’assurer que suffisamment de ces gens sont dans ces lieux de pouvoir, les réseaux naturels de contacts s’établissent», précise-t-il.

Au-delà du droit à l’équité, Mme Chicha explique qu’il y a un certain bénéfice à avoir une diversité ethnique dans une entreprise. «Il y a une diversité d’approches et ça peut être créatif, dit-elle. C’est très encourageant pour des personnes de différentes origines de voir qu’il y a des gens qui leur ressemblent dans les effectifs d’une entreprise.» La professeure juge aussi que cela aide à atténuer les conflits entre employés quand ceux-ci ont l’impression que l’équité pour l’accès aux postes supérieurs est respectée.

Méthodologie

La recension de Québec solidaire est basée sur une étude réalisée par Paul Eid pour la Commission des droits de la personne en 2012.

Ce chercheur a envoyé des paires de CV fictifs à plusieurs entreprises. Il a remarqué qu’à compétences égales, ceux qui ne portaient pas des noms à consonance québécoise «de souche» étaient moins rappelés pour des entrevues.

Le parti n’a pas fait de recherche sur les personnes au-delà de leur nom.

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