MONTRÉAL — Les chefs d’entreprises canadiens doivent se montrer plus «courageux» afin de s’assurer que leurs compagnies soient plus diversifiées et inclusives et qu’elles restent concurrentielles alors que les environnements de travail connaissent des changements démographiques et technologiques, estime un rapport du cabinet de services professionnels Deloitte.

«Les mesures prises jusqu’à maintenant par de nombreuses organisations en matière de diversité et d’inclusion relèvent davantage des apparences que des résultats», affirme l’étude publiée mercredi, qui souligne les avantages liés à la mise en place d’organisations plus inclusives.

Après des décennies de progrès, le pays se retrouve aujourd’hui au point mort et peine à faire progresser les groupes traditionnellement sous-représentés comme les femmes, les minorités visibles, les personnes ayant un handicap et les autochtones, particulièrement aux échelons les plus élevés des entreprises, explique le rapport.

Le chef de la direction de Deloitte Canada, Frank Vettese, décrit cette situation comme une «tempête parfaite de forces».

La concurrence mondiale, les perturbations technologiques et les puissants changements démographiques forcent les entreprises à en faire plus pour maximiser l’influence de leurs employés en milieu de travail.

«Nous considérons l’inclusion non seulement comme quelque chose d’essentiel pour l’individu (…), mais comme la bonne chose à faire pour l’entreprise, en fait», a affirmé M. Vettese.

Après avoir conduit de longues entrevues avec 25 directeurs d’entreprises canadiens — dont environ la moitié étaient des femmes ou des minorités visibles —, Deloitte a noté que ceux-ci percevaient la diversité comme un avantage concurrentiel pour les entreprises et pour l’ensemble du pays.

Deloitte évoque aussi les résultats d’un sondage mené en 2016, selon lesquels les dirigeants d’entreprises associent un rendement financier supérieur aux groupes d’employés ayant des expériences, des compétences et des mentalités variées.

Mais modifier fondamentalement une culture d’entreprise pour la rendre vraiment inclusive est difficile et peut être un processus désespérément long, note le rapport de 48 pages.

Seulement 11 pour cent des entreprises canadiennes pourraient être considérées comme courageuses, et Deloitte «n’est pas de celles-là», admet-elle. Elle a néanmoins identifié certaines mesures qui pourraient l’aider à s’améliorer à ce chapitre.

Les femmes canadiennes n’occupent que 35 pour cent des postes de direction et encore moins des postes de conseils d’administration. En outre, les personnes souffrant d’un handicap, les autochtones et les immigrants sont sous-représentés dans les effectifs des compagnies. Les minorités visibles ne détenaient que 4,5 pour cent des sièges de conseils d’administration des 500 plus grandes entreprises canadiennes au chapitre des revenus.

Le rapport demande aux entreprises de «faire preuve d’audace» et de passer outre les «stratégies purement décoratives» pour obtenir des résultats concrets.

C’est un aspect particulièrement important aux yeux des milléniaux, qui représenteront 75 pour cent de la main-d’oeuvre canadienne d’ici 2025.

Environ 47 pour cent des milléniaux considèrent que la diversité et l’inclusion sont des critères importants dans leur recherche d’emploi, souligne le rapport. En comparaison, la proportion des enfants de la Génération X de cet avis était de 33 pour cent, contre 37 pour cent des baby-boomers.

«Nous sommes dans une lutte très critique pour le talent», a estimé M. Vettese. «Nous avons besoin que tout le monde soit impliqué et inclus dans notre environnement d’entreprises pour que nous puissions être en mesure d’obtenir du succès et d’avoir la chance d’être vraiment prospères.»

Certaines compagnies font des efforts.

L’équipe de basketball des Raptors de Toronto a embauché des femmes dans plusieurs rôles clés, dans une ligue qui fait office de leader dans la diversité et l’inclusion parmi les franchises de sport professionnel.

La plus grande caisse de régime de retraite du Canada exerce des pressions pour que plus de femmes accèdent aux conseils d’administration des entreprises. Elle a notamment voté, à 34 reprises cette année, contre des administrateurs qui présidaient les comités de nomination de conseils et omettaient d’inclure des femmes comme candidates.

Le président de l’Office d’investissement du Régime de pensions du Canada, Mark Machin, a affirmé que la diversité entraînait de meilleures décisions d’affaires.

Mais la liste des grandes entreprises canadiennes qui résistent toujours est longue, ce qui fait dire à la présidente de la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario, Maureen Jensen, qu’il est peut-être temps de resserrer ses mesures pour favoriser la nomination de femmes sur les conseils.

Selon M. Vettese, l’imposition d’une seule et même règle pour toutes les entreprises compliquerait l’adoption, nécessaire, d’une telle transformation culturelle dans les organisations.

«Même si je dirais que le progrès s’est mis à stagner dans la dernière décennie, je crois qu’en fait, nous en sommes aux premiers jours de mouvements très substantiels.»

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