Comment savoir si vous avez été congédié injustement?

Après deux ans de service continu auprès du même employeur, un travailleur non syndiqué obtient une protection supplémentaire contre les congédiements injustifiés. Le saviez-vous?

«Ce que cela signifie, explique Me Maxime Lazure-Bérubé, avocat spécialisé en droit du travail du salarié chez Rivest Schmidt, c’est qu’après deux ans de service continu, en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, un employeur ne peut mettre fin à un emploi sans fournir une cause juste et suffisante.» Évidemment, tous les droits de base du travailleur sont exclus comme cause légitime de congédiement. Cela englobe les droits inscrits dans la Loi sur les normes du travail, le Code du travail, la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles, la Charte de la langue française et la Charte des droits et libertés de la personne.

«Par exemple, un employeur ne peut pas congédier un employé pour avoir exercé un droit prévu dans le Code du travail, comme de signer une carte d’adhésion syndicale», illustre l’avocat.

Les motifs recevables
En fait, il y a deux grandes catégories de motifs «justes et suffisants» pour congédier une personne. Le premier motif est disciplinaire : «C’est lorsque le manquement reproché au travailleur est volontaire, explique Me Maxime Lazure-Bérubé. Les cas classiques sont la fraude, le vol, les
retards répétés.»

Le second est administratif : «Cela concerne les manquements qui sont non volontaires. On peut inclure l’incompétence, ou encore une incapacité physique ou psychologique à mener à bien sa prestation de travail.»

Le fond, la forme
Est-ce à dire que tout manquement disciplinaire ou administratif donne le droit à l’employeur de congédier son employé? «Non, il y a des critères à respecter avant d’en arriver au renvoi de la personne, indique l’avocat. En ce qui concerne la compétence, il faut avoir fixé avec l’employé des objectifs qui sont réalistes et réalisables, il faut lui avoir fourni du soutien, lui avoir donné le temps de s’améliorer, puis il faut l’avoir averti que s’il n’atteint pas les objectifs, cela peut mener à une fin d’emploi.» Pour ce qui est du motif disciplinaire, tout dépend de la gravité de la faute.

«Une seule faute grave peut justifier un congédiement, prévient Me Maxime Lazure-Bérubé. Pour les fautes de moindre ampleur, comme le retard, il y a un principe de gradation des sanctions. L’employeur doit avoir averti son employé avant de le congédier.»

Les recours
Quand on est victime d’un congédiement injustifié, l’article 124 prévoit qu’on peut déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). «Il faut agir rapidement, rappelle Me Maxime Lazure-Bérubé, car on a 45 jours pour présenter sa plainte.» Le travailleur peut alors demander de réintégrer ses fonctions, mais dans la plupart des cas, c’est un dédommagement financier qui est négocié.

«Environ 90 % des cas se règlent en médiation, estime Me Maxime Lazure-Bérubé. Le montant consenti au plaignant dépendra d’une série de facteurs, dont les années de service de l’employé, son niveau hiérarchique, son salaire, la difficulté de se trouver un emploi comparable et ainsi de suite.»