Donner des promotions au mérite, voilà une idée qui semble juste. Sauf si elle s’applique au détriment des femmes et des minorités. On se penche sur le principe de méritocratie en entreprise, avec une étude du MIT à l’appui.

En entreprise, on aime penser que ceux qui possèdent les meilleures aptitudes et qui font le plus d’efforts sont naturellement considérés pour un poste supérieur. Derrière cette méritocratie se cache une vertu : celle d’assurer la justice en milieu de travail. On souhaite par-dessus tout que l’objectivité guide les gestionnaires dans leurs décisions relatives à l’embauche, à la rémunération et aux promotions.

Mais voilà, les organisations ne s’entendent pas sur les façons d’atteindre un tel idéal. Certaines optent pour des politiques de diversité, aussi appelées «mesures de discrimination positive», pour que tous aient les mêmes chances de faire valoir leurs talents. D’autres s’opposent à de telles mesures en soutenant qu’elles encouragent l’incompétence et qu’elles sont inutiles lorsque les gestionnaires évaluent de façon objective les employés sur leurs aptitudes et leur mérite sans égard au sexe, à la race ou à l’orientation sexuelle.

Mais est-ce que cette méritocratie et cette objectivité atteignent la cible convoitée, soit celle de favoriser un milieu de travail exempt d’injustices? C’est à cette question qu’a voulu répondre le professeur Emilio J. Castilla, du Massachusetts Institute of Technology (MIT), dans une étude dont les résultats surprennent.

Toujours les mêmes qui «méritent»

L’étude a été menée auprès de 9000 employés de soutien d’une grande entreprise américaine de services qui avait instauré un système de rémunération fondé sur le mérite. L’objectif était de récompenser le rendement supérieur de tous les employés de manière équitable.

Les résultats des travaux montrent plutôt l’effet inverse : les femmes, les employés issus de minorités ethniques et les employés qui n’étaient pas natifs des États-Unis ont reçu des augmentations de salaire moins importantes que leurs collègues masculins et blancs. Et ce, même s’ils occupaient le même poste, faisaient partie du même service, avaient les mêmes superviseurs, bénéficiaient du même capital humain et, surtout, avaient obtenu le même résultat de rendement.

Castilla a appelé ce phénomène le «paradoxe de la méritocratie». Il s’inspire d’une recherche des professeurs Eric Luis Uhlmann et Geoffrey L. Cohen révélant que plus les gestionnaires croient qu’ils sont objectifs, notamment par les méthodes qu’ils emploient pour évaluer leurs employés, plus ils courent le risque d’être biaisés dans leur jugement, justement parce qu’ils baissent alors leur garde en ce qui concerne leurs propres comportements stéréotypés. Des stéréotypes tenaces Les stéréotypes (sexe, origine ethnique, âge, déficience) sont des filtres à travers lesquels on évalue les autres, souvent de manière à avantager des groupes dominants.

Une enquête réalisée par la Chaire Claire-Bonenfant – Femmes, Savoirs et Sociétés, qui traitait de l’accès des femmes aux postes de direction dans une organisation, a montré que nos entreprises ont des habitudes de fonctionnement teintées d’un phénomène appelé l’«homophilie». Parce qu’on a plus de complicité et d’affinités avec des personnes qui partagent plusieurs caractéristiques avec nous, comme le sexe, l’âge et la catégorie socio-économique, on a davantage tendance à leur offrir une promotion.

Pour éviter de tomber dans le piège des biais, il est important, selon Castilla, d’améliorer la transparence de l’information, qui permet de déceler les iniquités, ainsi que l’imputabilité, qui oblige les gestionnaires à justifier leurs décisions.

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