Une panacée, les entrevues non traditionnelles?

Est-il préférable d’aider les candidats à se préparer pour l’entrevue d’embauche ou plutôt de tenter de les déstabiliser pour connaître leur vraie nature?

La vidéo The Candidate a fait le tour du web en 2013. Heineken avait alors décidé de renouveler ses méthodes de recrutement en plongeant ses candidats dans des situations imprévisibles: un patron qui simule une crise cardiaque, une alerte au feu inopportune, et ainsi de suite.

Le but : empêcher les candidats de sortir leur cassette en livrant des réponses convenues à des questions prévisibles. Qu’en penser?

Les vertus du confort
Véronique Boutin, CRHA et formatrice en techniques d’entrevue, se montre sceptique devant une telle approche qui vise à déstabiliser le candidat: «Les recherches actuelles nous montrent que c’est plutôt en établissant un climat de confiance qu’on réussit à prédire si le candidat sera performant en emploi et qu’on obtient une information de qualité, les deux objectifs de l’entrevue d’embauche.»

Eve Baillargeon, CRHA et présidente d’Optima Gestion RH, est de la même école : «C’est sûr qu’on ne veut pas leur donner tout cuit dans le bec, mais l’objectif demeure de mettre les candidats à l’aise.»

Comment y arrive-t-on? «En leur communiquant les grandes étapes d’embauche. En les prévenant s’il y a des tests à passer et en les informant sur la durée. Puis, en brisant la glace avec des conversations plus légères en début d’entrevue.»

Véronique Boutin insiste aussi sur l’importance de l’accueil : «On informe la réception qu’il y a une entrevue à l’horaire, pour qu’elle puisse recevoir le candidat convenablement.»

Cependant, la conseillère reconnaît qu’il y a un seuil à ne pas dépasser lorsqu’on cherche à mettre à l’aise le candidat : «Un candidat qui se sent trop à l’aise risque de sous-performer», prévient-elle.

Pour économiser du temps et tester la capacité d’adaptation
Un des avantages de miser sur la spontanéité et d’entretenir le flou autour du processus d’entrevue est d’économiser du temps, croit Eve Baillargeon.

«Je vois beaucoup de petites entreprises qui ne donnent pas toute l’information aux candidats ou qui leur demandent de passer un test sans préavis… Mais l’intention n’est pas de déstabiliser le candidat. C’est pour économiser du temps, explique la conseillère. On ne veut pas faire passer un test inutilement à un candidat qui n’est pas intéressant pour le poste.»

Pour sa part, Véronique Boutin peut concevoir qu’une agence de création ou encore un cabinet d’avocats, où la culture de la performance est très valorisée, choisissent de plonger les candidats dans un processus de sélection inusité et déstabilisant.

«Tout dépend de ce qu’on cherche à mesurer comme compétences… Cela peut probablement fonctionner si on cherche à évaluer la capacité d’adaptation ou la tolérance à l’ambiguïté», concède-t-elle, tout en soulignant que ces éléments peuvent aussi être évalués par des techniques éprouvées, comme la mise en situation.
 
Bon pour la marque de l’employeur
Pour revenir à Heineken, Véronique Boutin croit qu’il y a sans doute derrière ce coup d’éclat une volonté de mousser la marque de l’employeur. Ce qui n’est pas dépourvu d’intérêt, remarque la conseillère : «C’est notamment par l’expérience du candidat qu’on bâtit la marque de l’employeur. Les candidats qui ne sont pas recrutés deviennent nos ambassadeurs sur le
marché de l’emploi.»