Recrutement: l’exemple d’Unilever

Certains grands noms utilisent les technologies les plus modernes pour trouver les candidats parfaits, et ça marche!

Plus de CV, ni de première rencontre en personne. Un téléphone intelligent et un profil LinkedIn suffisent à lancer le processus… Bienvenue chez Unilever, le géant anglo-néerlandais de l’agroalimentaire et des cosmétiques. Depuis un an, le groupe utilise l’intelligence artificielle (IA) pour son recrutement : jeux et vidéos enregistrés remplacent les premières étapes.

Les annonces sont mises en ligne sur le site d’Unilever, mais aussi sur Facebook et d’autres plateformes. Grâce à leur profil LinkedIn, les candidats retenus peuvent accéder à la première étape : les jeux basés sur les neurosciences. Pendant 20 minutes, ils doivent jouer à 12 jeux évaluant leurs traits de personnalité et testant leurs compétences cognitives. Il n’y a ni bonnes ni mauvaises réponses; le logiciel cherche à déterminer le meilleur plan de carrière pour les candidats. En fonction de leurs résultats, ceux-ci passent ensuite des entretiens vidéo comprenant une série de questions liées au poste. Les candidats doivent y répondre en se filmant. Une fois ces vidéos enregistrées, chacune des réponses est analysée et une liste des candidats est envoyée au recruteur pour le test final: une journée dans les locaux d’Unilever.

Des débuts convaincants
Un an après l’instauration de cette approche, le délai de recrutement est passé de 4 mois à 4 semaines, diminuant de 75% le temps que les recruteurs passaient à examiner les candidatures. Les candidatures reçues dans les 90 jours suivant la publication d’une annonce ont doublé, passant de 15 000 à 30 000.

Se fier à l’IA ne risque-t-il pas de limiter les chances des postulants? Unilever constate le contraire: le pourcentage d’offres faites aux candidats à l’issue de l’entretien final a augmenté, passant de 63% à 80%.