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Ses perles rares, c’est à l’étranger qu’Espace Stratégies les déniche. Des talents négligés, selon son président et fondateur, Jocelyn Gagnon.

En 10 ans d’existence, la petite entreprise Espace Stratégies de Jocelyn Gagnon a recruté près d’une vingtaine d’employés. Parmi eux, la moitié a été trouvée hors de nos frontières. C’est principalement au Maghreb, en Europe et en Afrique francophone que la firme de service-conseil en stratégie d’affaires déniche des employés de choix.

Avec son statut de petite entreprise, Jocelyn Gagnon est lucide: il ne joue pas dans la cour des grands. «On n’a pas les moyens de rivaliser avec les gros joueurs, qui offrent des avantages sociaux qu’on ne peut pas accoter, ou qui se positionnent sur des marchés inaccessibles pour nous parce qu’on est trop petits.» Dans un tel contexte, pour attirer des consultants hautement qualifiés, la tactique a consisté à offrir des possibilités d’avancement plus alléchantes que les grandes entreprises de conseil et stratégie.

«La contribution des gens est essentielle au succès de l’entreprise; on mise beaucoup sur les talents», explique Jocelyn Gagnon. L’entreprise a donc développé une stratégie de recrutement correspondant à ses besoins, en se tournant vers un bassin de main-d’œuvre moins souvent considéré. Ses critères de recrutement sont orientés vers les talents. «Il faut les chercher là où ils sont négligés, et dans les communautés culturelles, ils le sont particulièrement. Dès nos débuts, nous tourner vers l’étranger a été une stratégie délibérée, pas un choix par défaut.»

Traduire les compétences
Le dernier employé recruté par la firme a un solide CV. Il cherchait du travail depuis plus de 10 mois. Pour toutes sortes de bonnes ou de mauvaises raisons, la main-d’œuvre étrangère n’est pas toujours considérée à la hauteur de ses compétences, croit le président. «On va chercher des gens qui ont une expérience à l’étranger et on transpose leurs compétences. Pour nous, l’immigration est un terreau fertile.»

Selon Jocelyn Gagnon, l’expérience acquise à l’étranger est trop souvent mal comprise et nécessite un travail d’interprétation. «On gagne à faire cet effort de transposition, à évaluer comment le bagage de formation et d’expérience provenant d’ailleurs peut être appliqué à nos besoins.» Quand il recrute, le président commence par interpréter le potentiel d’un candidat, puis le confirme grâce à des mises en situation, des études de cas.

«Le congédiement, parce qu’on s’est trompé, est le même avec des personnes venant de l’étranger qu’avec des Québécois d’origine. Le critère numéro un, pour entrer chez nous, est qu’il faut que ça clique en termes de valeurs. Ce qui peut changer, c’est l’intégration culturelle, qui peut effectivement prendre un peu plus de temps. Il y a un processus d’adaptation, de formation, de compréhension de sensibilités différentes.» Et peu importe l’origine de ses recrues, Jocelyn Gagnon doit les former. Qu’elles aient étudié ici ou au bout du monde, que leurs codes culturels diffèrent ou pas de ceux en vigueur ici, une phase d’appropriation des valeurs de l’entreprise est inévitable. Dans ce contexte, recourir à la main-d’œuvre étrangère permet à l’entreprise d’accéder à ces talents négligés.

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