Quand, comment, pourquoi révéler un handicap

Une personne handicapée fait face, dans sa vie professionnelle, à une situation délicate : révéler ou ne pas révéler sa condition à son employeur? Que le handicap soit visible ou pas, la question soulève plusieurs nuances.

Martin Prévost travaille depuis 25 ans dans le domaine de l’intégration des personnes handicapées sur le marché du travail. Coordonnateur du Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées (ROSEPH) et travaillant au sein d’Action main-d’œuvre, il rencontre régulièrement des gens aux prises avec ce type de dilemme. Pour lui, le plus gros défi auquel ces gens font face est le mur de préjugés liés aux différents handicaps. «Souvent, les employeurs connaissent mal certaines maladies ou encore les moyens à leur disposition pour soutenir ces travailleurs», souligne-t-il.

Il faut rappeler que la Charte des droits et libertés de la personne interdit toute discrimination basée notamment sur une situation de handicap. De cette interdiction découle une obligation d’accommodement raisonnable afin d’intégrer ces personnes. À la lumière des considérations légales, le travailleur n’a pas l’obligation de divulguer sa situation, que ce soit avant ou après l’embauche. «En fait, un handicap devrait être divulgué seulement s’il nécessite des besoins particuliers dont l’employeur doit tenir compte», explique Martin Prévost.

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Évidemment, le handicap est parfois visible. Il convient alors à chaque personne de déterminer sa manière d’aborder – ou pas – la question. Une chose est sûre, Martin Prévost recommande de ne pas voir la divulgation de la condition de personne handicapée comme une épreuve stressante. «Il s’agit simplement d’une situation de communication. L’employeur doit comprendre que si vous n’aviez pas la capacité d’accomplir le travail, vous n’auriez pas posé votre candidature.»