Payantes, les primes de rendement?

Antoine vient de décrocher son emploi de rêve. Le salaire n’est pas très attrayant, mais on le rassure: il recevra une prime en fin d’année. Au bout du compte, c’est du pareil ou même… n’est-ce pas?

En 2013, près de la moitié des employés en poste dans une entreprise de 200 employés et plus étaient admissibles à une prime liée à leur rendement ou à celui de l’entreprise. Or, moins de quatre employés sur dix ont effectivement reçu une prime, indiquent les dernières données recueillies par l’Institut de la statistique du Québec (ISQ). Peu risqué pour les entreprises, ce mode de rémunération est-il vraiment profitable pour les employés?

Travailler plus pour gagner plus
«Les études montrent que, globalement, les travailleurs qui participent à un régime de rémunération variable individuel reçoivent une rémunération plus élevée que ceux qui ont uniquement une rémunération fixe», observe Julie Cloutier, professeure au Département d’organisation et ressources humaines à l’UQAM.

À l’inverse d’une rémunération fixe (un salaire de base versé à la suite d’une prestation de travail définie), la rémunération variable consiste à récompenser un travailleur en fonction de ses performances ou de celle de l’entreprise.

Comme son nom l’indique, son montant fluctue, et elle n’est donc pas garantie d’une année à l’autre. Pour toucher le fameux bonus de fin d’année, il faut le mériter!

«Évidemment, ce type de rémunération est plus profitable pour les travailleurs qui sont très performants», indique Mme Cloutier.

Mise en garde
A priori, Antoine, un travailleur efficace, pourrait tirer avantage de ce type de rémunération. Mais avant d’accepter un emploi à rémunération variable, «il faut d’abord se demander à quel montant correspondra la prime. Est-ce qu’il s’agit d’une prime qui équivaudra à 1% du salaire ou bien à 10%?» s’interroge la professeure Julie Cloutier.

Dans les faits, les primes reçues par les salariés des entreprises québécoises d’au moins 200 employés correspondent en moyenne à 8,5% du salaire, selon une récente étude de l’ISQ.

Il faut aussi se renseigner sur les règles de l’entreprise en ce qui concerne l’attribution des primes. «Il est possible qu’elle ne verse des primes qu’à 10% de ses employés, ceux qui performent le plus», prévient Mme Cloutier.

Le revers de la médaille
Avec un salaire relativement faible, un employé est susceptible de compter sur sa prime pour payer ses factures. Or, le fait que cette rémunération soit incertaine risque de générer de l’anxiété.

Pour recevoir leur prime de fin d’année, les travailleurs doivent atteindre des objectifs prédéterminés. «Par conséquent, il y a aussi un risque qu’ils adoptent des comportements inacceptables pour les réaliser», déplore Mme Cloutier.

Dans un milieu de travail très concurrentiel, un employé pourrait, par exemple, être tenté de mentir pour mousser ses ventes et être perçu comme plus performant.

Enfin, «lorsque les objectifs sont trop ambitieux, lorsque l’organisation ne procure pas à ses travailleurs les ressources nécessaires pour les réaliser, ou lorsqu’elle modifie les objectifs en cours de route, les travailleurs se trouvent à faire des efforts inutiles, constate Mme Cloutier. Ils finissent souvent par s’épuiser sans avoir la satisfaction d’avoir réussi à relever le défi et sans la prime de rendement.»

C’est donc quitte ou double pour Antoine, qui devra tenir compte de la probabilité qu’il reçoive sa prime et de sa propre tolérance au risque avant de signer son contrat.