Montréal, Toronto et Vancouver accueillent près de 70% de tous les nouveaux arrivants. Devant cet important afflux dans les métropoles du pays, les gouvernements provinciaux commencent à promouvoir la régionalisation de l’immigration.
«On voulait savoir ce qui arrive avec les autres 30%, jusqu’à quel point ils peuvent recevoir des services adéquats, raconte Gabrielle St-Cyr, chercheuse principale du dernier rapport de la Coalition canadienne des organismes communautaires en développement de l’employabilité (CCOCDE)». Avec ses collègues, elle a étudié en détail le parcours d’intégration sur le marché du travail de 152 personnes à l’extérieur des métropoles. Conclusion? Si on tient compte des différences régionales, impossible d’appliquer des solutions mur-à-mur pour intégrer les immigrants d’un océan à l’autre.
Pareil, mais différent
En tête de liste des défis pour se trouver un emploi mentionnés par les répondants se trouve le manque d’expérience de travail au Canada et la non-reconnaissance des compétences acquises à l’étranger. Il y aurait donc un tronc commun de difficultés entre les régions et les villes. Mais, avertit la chercheuse, «il y a beaucoup d’obstacles spécifiques qu’il ne faut pas négliger».
Elle cite notamment certaines régions aux prises avec un ralentissement économique, ou encore des emplois déterminés qui n’existent pas dans un endroit donné. «Par exemple, illustre Gabrielle St-Cyr, un pharmacien qui aurait réussi à obtenir toutes ses équivalences, mais qui débarque dans une petite communauté où il n’y a même pas de pharmacie.» Le nombre et la diversité des emplois spécialisés sont donc plus limités en région qu’en ville.
La difficulté de se transporter jusqu’au lieu de travail peut aussi devenir un obstacle majeur. Sans parler du bilinguisme, incontournable dans certains postes de direction, même dans une communauté unilingue. Ici, les différences entre régions sont notables et les zones rurales ont plus en commun entre elles qu’avec une ville moyenne, même à l’intérieur de la province.
Sortir de la ville, bon pour l’intégration?
Malgré ces obstacles propres aux zones non métropolitaines, la chercheuse précise tout de même que «plus de 75% se disent satisfaits ou très satisfaits de leur ville d’accueil». Si le degré d’éloignement de la grande ville exacerbe certaines difficultés, que certaines régions ne sont pas familières avec la diversité culturelle et que le soutien de la communauté d’origine est plus rare, elle ne déconseillerait en aucun cas de s’établir hors des très grandes villes. «Ce n’est pas que ce soit moins bien en région, mais l’intégration est plutôt dans une formule swim or sink», c’est-à-dire ça passe ou ça casse». Quelqu’un qui parle déjà français, par exemple, ou qui est davantage outillé sera intégré plus rapidement. Au contraire, être pris au dépourvu là où les services dans sa langue sont rares annonce un isolement et une intégration difficile.
Les pratiques à reproduire
L’étude aura aussi eu le mérite de faire connaître certaines initiatives locales efficaces à transposer ailleurs, tout en étant très sensible à «calibrer l’offre de service en fonction des régions», insiste Gabrielle St-Cyr.
L’initiative Immigration Settlement & Integration Services est l’une d’entre elles. À Halifax, en Nouvelle-Écosse, les immigrants peuvent bénéficier de services avant même d’arriver. Des ateliers de recherche d’emploi en ligne ou encore des conseils pour la reconnaissance des acquis sont activement donnés, «pas seulement par service automatisé, mais avec de vrais facilitateurs d’emploi, aussitôt le candidat accepté à l’immigration», détaille Mme St-Cyr.
Le CCOCDE aimerait aussi voir s’étendre aux régions les programmes «relais» qui servent de transition vers l’emploi pour les nouveaux arrivants. Une formation courte et un stage en ressources humaines, Bridge to HR, sont par exemple donnés à Markham, en Ontario.
Tout ne peut pas venir seulement des gouvernements ou des organismes communautaires. La chercheuse souligne que «les employeurs doivent s’impliquer si on veut que tout fonctionne». Des campagnes de sensibilisation accompagnées d’incitatifs ont déjà montré des résultats positifs pour stimuler l’implication des employeurs.