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Choisir entre le conseil et l’accompagnement

Choisir entre le conseil et l’accompagnement

Tous les jours, les gens de votre entourage font des gestes qui soit donnent un élan à leur carrière, soit nuisent à leurs chances d’avancement. Comment pourriez-vous les aider?

Il y a celui qui fait des blagues stupides en s’imaginant désopilant. Il y a celle qui s’imagine que le monde entier lui en veut. Il y a également ceux dont le comportement nuit à leur crédibilité, mais qui n’ont aucune idée de ce qui se passe.

Que faire avec ces gens si vous les appréciez? Vous pourriez certes les confronter. Par exemple: «Quand tu fais ce genre de blague, les gens doutent de ta crédibilité et ont moins envie de travailler avec toi. Il faut que tu changes…»

Mais cette réaction peut s’avérer contre-productive. Qui vous dit qu’il acceptera de continuer à vous parler par la suite? Personne n’aime se faire dire à quel point son comportement suscite le malaise. Il vaudrait peut-être mieux ne pas le prendre de front.

C’est ici qu’on débouche sur le coaching positif, une approche qui vous permet de devenir le Obi-Wan Kenobi des gens auxquels vous tenez. Vous n’avez pas à les conseiller si vous sentez que les conseils ne seront pas les bienvenus. Cependant, vous pouvez les accompagner.

Pour ce faire, commencez par poser des questions qui permettront à la personne de comprendre les impacts de ses comportements. Par exemple :

«Quelles étaient tes intentions quand tu as lancé cette blague?»

«Est-ce que ça a donné les résultats attendus?»

«Que ferais-tu autrement maintenant que tu as une idée des impacts de ce genre de comportement?»

Chaque personne est différente et les méthodes utilisées pour la conseiller doivent être adaptées à elle.

Ne soyez pas menaçant. Montrez-vous simplement préoccupé. Vous aiderez davantage en accompagnant plutôt qu’en tentant de diriger. Ça ne sert à rien de ressasser indéfiniment le passé. C’est l’avenir qui doit vous préoccuper et, avec quelques questions, vous pourriez changer la manière dont ce collègue se comporte.

Ce sera sa décision. Vous ne lui imposerez rien, mais vous aurez fait ce que vous pouvez pour l’aider à se remettre en question et à comprendre que, de temps à autre, il sabote sa carrière en pensant la faire avancer.

Au fil du temps, si votre démarche a du succès, vous constaterez que cette personne vient plus souvent vous consulter, vous parler de ses aspirations et des irritants qui meublent sa vie. Vous saurez alors que vous avez fait une belle différence et que vous êtes une force positive dans votre organisation.

Les cinq étapes de la rétroaction constructive

  1. Présenter les faits observés et les résultats concrets.
  2. Récolter les impressions de la personne qu’on souhaite aider.
  3. Expliquer les impacts de ses comportements sur l’équipe et l’organisation.
  4. Déterminer trois points à améliorer à court terme.
  5. Responsabiliser la personne dans la recherche de solutions et l’établissement d’un plan d’action.

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