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S’ouvrir à la diversité

S’ouvrir à la diversité
Photo: MétroOuvrir son organisation à la diversité n'est pas une mince tâche, car il faut notamment lutter contre les préjugés.

On parle beaucoup du bassin des immigrants pour pallier le manque de main-d’œuvre. C’est certes un groupe important, mais les employeurs devraient considérer les bassins de main-d’œuvre sous-représentés provenant de la diversité.

«Les entreprises ont des obligations légales à l’égard de la diversité, rappelle Saba Tania, CRHA et professeure titulaire de la Chaire BMO en diversité et gouvernance de l’Université de Montréal. Généralement, les cadres législatifs canadiens et québécois cherchent à promouvoir au travail la représentation de quatre groupes désignés: les femmes, les minorités visibles ou ethnoculturelles, les personnes­ handicapées et les personnes autochtones.»

Pourtant, certains de ces groupes demeurent sous-représentés­ au travail. Le cas des personnes handicapées est particulièrement marqué, dit la professeure. Une étude réalisée à l’université de Carleton a montré que les étudiants handicapés n’avaient pas accès aux professions auxquelles ils se destinaient, même avec de bons résultats scolaires.»

En plus des groupes visés par la loi, plusieurs groupes de travailleurs semblent être boudés par les employeurs. C’est notamment le cas des jeunes, des semi-retraités, des prestataires de l’aide sociale et des transgenres.

Des pratiques à repenser
Ouvrir son organisation à la diversité n’est pas une mince tâche. Cela exige de lutter contre les préjugés présents dans l’organisation. Cela requiert aussi d’adapter le processus d’embauche aux groupes sous-représentés.

«Dès le départ, on devrait diffuser les offres d’emploi en dehors de son réseau habituel si celui-ci est peu diversifié, explique Sylvie St-Pierre, CRHA et formatrice en diversité. On devrait aussi s’interroger sur certaines exigences d’emploi. Par exemple, des entreprises demandent plusieurs années d’expérience, alors que dans bien des cas cette expérience n’est ni indispensable ni synonyme de compétence. Cela exclut des travailleurs compétents­ parmi les personnes issues de l’immigration récente ou ayant certains handicaps.»

Les gestionnaires de première ligne jouent un rôle critique dans l’intégration de ces employés.» – Sylvie St-Pierre, CRHA

Le questionnement ne doit pas s’arrêter à l’embauche. «Ils doivent porter une attention particulière à la communication des attentes, et éviter que les nouveaux employés manquent de soutien ou se retrouvent isolés. Le jumelage est une pratique utile pour éviter l’isolement.»

Les organisations peuvent soutenir leurs gestionnaires en allant chercher de l’aide dans la société civile: «Les différents organismes œuvrant auprès des clientèles visées peuvent constituer d’excellentes ressources, note Sylvie St-Pierre.

Une note d’espoir
Face à ce défi colossal, la bonne nouvelle est que les dirigeants d’entreprise semblent désormais déterminés à élargir leur définition de la diversité. Saba Tania en témoigne: «Dans une étude à paraître, réalisée en collaboration avec l’OCDE et CRHA Canada et à laquelle j’ai participé, nous avons demandé à 1000 entreprises quels groupes elles comptaient prioriser dans les cinq prochaines années. Elles ont répondu qu’elles accorderaient une attention particulière aux personnes handicapées, aux personnes autochtones et aux travailleurs âgés, en plus des efforts qu’elles déploient déjà envers les autres groupes sous-représentés.»

Article fourni par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés