L’abc du recrutement social

La course aux meilleurs talents implique pour les compagnies de rester branchées sur la place publique actuelle : les réseaux sociaux.

Facebook, Twitter et LinkedIn sont en effet de plus en plus utilisés pour recruter de nouveaux employés. C’est ce qu’on appelle le recrutement social.

«On utilise aussi souvent l’expression “recrutement innovant” pour éviter la confusion avec le domaine communautaire ou social», précise d’emblée Sandrine Théard, formatrice en recrutement à la tête de La Source humaine. À ces approches directes par les réseaux sociaux s’ajoutent de la diffusion d’offres d’emploi et de la veille sur le web.

Des doutes sur l’efficacité de ces nouvelles méthodes? Mme Théard rassure : «Oui, tout le monde peut trouver la perle rare sur les réseaux sociaux», mais pas sans effort.

Le travail à long terme pour les entreprises, comme pour les chercheurs d’emploi, est d’avoir au minimum une présence sur les sites les plus fréquentés.

Puis, «il faut faire travailler son réseau», conseille Mme Théard. Pour les entreprises, ceci implique notamment de tenter de faire connaître leurs offres d’emploi par l’intermédiaire de leurs employés, qui deviennent en quelque sorte des ambassadeurs. Et des références précieuses, puisque «les “amis” de ces employés leur ressemblent», ajoute-t-elle.

Pour une entreprise, ouvrir une page Facebook ou un compte Twitter prend environ cinq minutes. Mais le vrai travail ne fait alors que commencer. «À court terme, si on recrute quelqu’un, c’est de la chance, affirme Mme Théard. À long terme, l’effort devient davantage de la gestion de communauté. Le dialogue devient important.»

Les ressources humaines des entreprises devraient donc prendre la peine de s’asseoir avec les responsables des communications ou du marketing. Pour que les candidats soient attirés par ce qui se passe sur les réseaux sociaux d’un établissement, il faut soigner son image. La «marque employeur», soit tout ce qui est distinctif, peut notamment être conçue grâce à des vidéos. «Pour aller chercher les plus jeunes qui carburent aux sensations, on va filmer la cafétéria ou la table de billard», illustre Sandrine Théard. Tous ceux qui cliqueront alors “j’aime” seront plus susceptibles de voir une offre passer éventuellement.

Elle explique aussi : «L’efficacité d’une stratégie dépend énormément du secteur d’activité.» Dans le domaine alimentaire ou du transport commercial, par exemple, Facebook sera préféré à Twitter.

E-réputation en jeu
L’autre utilité des réseaux sociaux est de pouvoir se faire une idée d’un candidat à l’avance. Une démarche passive, donc, puisque aucun geste n’est fait pour être repéré.

À défaut d’obtenir votre CV complet, les chercheurs de tête balayent les renseignements disponibles vous concernant. Comment prendre soin alors de votre identité numérique? «Allez vous googler souvent pour voir ce qui sort… Vous pourriez être surpris», suggère Sandrine Théard.

Un geste que plusieurs employeurs feront pour réduire le risque à l’embauche. Surtout, ils évalueront la capacité à communiquer, la créativité, les relations et les références d’une personne.

La limite à tracer entre le privé et le public dépendra encore une fois du domaine professionnel. Le profil Facebook d’une technicienne en laboratoire sera certainement moins consulté que celui d’un potentiel directeur des communications. Qu’est-ce qui ne passe pas, peu importe le métier? La spécialiste du recrutement est catégorique sur cette question : «Les propos racistes, sexistes ou les photos osées.»

Les profils des jeunes diplômés et des cadres en recherche d’emploi seraient particulièrement susceptibles d’être «espionnés» par les recruteurs.

Enfin, même si le recrutement social n’est pas encore la norme au Québec, la montée de la nouvelle génération pourrait changer la donne.