Le Québec compterait de 5 à 8% de télétravailleurs, soit l’un des taux les plus élevés du monde.
Malgré la popularité grandissante de cette pratique, certains employeurs sont encore réticents à la mettre en place dans leur organisation. Redoutant, entre autres, une perte de contrôle sur leurs employés. Comment faire de cette pratique une solution gagnante pour tous?
Une avancée sociétale
Meilleure conciliation travail/famille, moins de temps perdu dans les transports, diminution du coût d’un espace locatif, baisse des taux de retard et d’absentéisme et hausse incontestable de la productivité des employés: il n’est plus nécessaire de présenter les avantages du télétravail.
Des circonstances très locales peuvent s’ajouter à ces arguments, comme les intempéries hivernales à Montréal – responsables d’une à deux journées de travail perdues chaque année en moyenne – et les problèmes d’embouteillage accentués par les travaux de construction du REM.
«Le télétravail présente aussi des avantages sociétaux et environnementaux. On parle d’importantes réductions des émissions de CO2 et d’une belle occasion de développement des régions, puisque l’isolement des travailleurs n’est plus un problème», explique Marianne Plamondon, avocate spécialisée en droit de l’emploi et du travail et présidente sortante de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.
Ce dernier point mérite d’être considéré par les entreprises, qui bénéficient, en outre, d’un plus vaste bassin de recrutement et peuvent aller chercher leurs talents bien au-delà du périmètre restreint de la ville.
Superviser à distance
Mais les employeurs qui sont encore réticents au télétravail mettent régulièrement sur le tapis la question de la supervision des employés. Comment s’assurer de leur sérieux sans les voir? Comment mesurer leur productivité à distance?
«Il est possible d’assurer la même supervision que celle des travailleurs au bureau, qui d’ailleurs ne sont pas forcément plus productifs parce qu’ils sont assis derrière leur écran, dit Marianne Plamondon, faisant allusion au présentéisme souvent reproché aux organisations salariales traditionnelles. L’employeur doit simplement accepter de changer ses habitudes et d’instaurer de nouveaux rituels.»
Elle suggère aux entreprises qu’elle accompagne dans leur transition vers le télétravail de définir clairement les objectifs d’un télétravailleur afin de pouvoir évaluer à la fin d’une période donnée s’il travaille aussi efficacement qu’au bureau. L’employé doit aussi s’engager à disposer chez lui d’un environnement favorisant le travail, à être joignable et à ne pas avoir d’enfants sous sa responsabilité durant ses heures de travail.
Me Plamondon conseille par ailleurs, pour maintenir un esprit d’équipe et de cohésion, de prévoir des rendez-vous hebdomadaires physiques au cours desquels les employés peuvent échanger et se soumettre des idées. Le reste du temps, chacun peut réaliser ses tâches à distance et échanger par le biais d’un outil de télécommunication de type Skype.
Point de vue légal sur le télétravail
«S’il a des preuves liées à des motifs raisonnables de penser que son employé ne travaille pas, un employeur peut vérifier si ce dernier est bien connecté à ses outils de travail», dit Marianne Plamondon. Ces preuves, suffisantes par voie de témoignage, sont nécessaires pour que la démarche ne constitue pas une violation de la vie privée.
Pour éviter ces situations fâcheuses, l’avocate conseille de préparer un plan de télétravail qui cible bien les employés dignes de confiance.
«Un employé qui a atteint ses objectifs l’année précédente, qui est autonome et dont les tâches ne nécessitent pas trop d’interactions avec ses collègues a le profil idéal pour essayer le régime de télétravail», explique-t-elle.
Enfin pour respecter les normes de santé et de sécurité au travail, l’employeur doit s’assurer que son employé travaille dans un environnement sécuritaire, car il est responsable de tout accident survenant dans le cadre du travail, même à la maison.
«J’ai vu des employeurs demander une photo de l’espace de travail à la maison. Ça permet de voir s’il est sécuritaire, s’il n’y a pas des fils dans lesquels l’employé pourrait trébucher, par exemple», dit Me Plamondon.
Elle conclut que le télétravail est un régime attrayant, mais qui implique des efforts d’organisation et un changement de culture de la part de nombreux employeurs.
Pour les accompagner dans la constitution d’un plan de transition, l’aide d’un avocat en droit du travail ou d’un conseiller en ressources humaines agréées est un investissement judicieux.
Comment instaurer un régime de télétravail
- Faire faire un essai à l’employé durant quelques mois avant d’implanter définitivement le télétravail.
- Maintenir le contact avec le télétravailleur par le biais d’un service de téléconférence pour continuer à solliciter son engagement et sa participation au travail d’équipe.
- Assurer la fiabilité des technologies de l’information de l’entreprise.
- Voir si l’employé réussit à atteindre ses objectifs après la période d’essai.