L’administration ne voulait pas limiter sa politique, instaurée depuis mai 2011, aux cas de harcèlement psychologique. C’est pourquoi elle y a ajouté les cas d’incivilité, de violence, de discrimination et de harcèlement sous toutes ses formes, pour ainsi créer un milieu harmonieux.
« Nous avons mis l’accent sur la résolution de conflits, c’est pour cela que nous avons élargi nos champs d’action. Notre objectif est de dépister les situations problématiques pour ainsi les prévenir », explique Catherine Dubé, chef de service en formation et développement organisationnel au CSSS du Cœur-de-l’Île.
Plusieurs démarches sont proposées pour régler une situation conflictuelle. Elles ont néanmoins toutes un point en commun : la discussion.
« C’est difficile de rebâtir une relation de travail lorsqu’un processus d’enquête est mis en place. C’est pourquoi nous privilégions la communication. D’ailleurs, nous avons une forte demande pour du soutien, des conseils et de la médiation », mentionne Mme Dubé.
Un impact positif
La nouvelle politique a eu de nombreux bienfaits au sein du CSSS, affirme Mme Dubé.
« Nous avons vu beaucoup de changements au sein des différents milieux de travail. Il y a moins de confrontation. Il n’y a plus un gagnant et un perdant dans la situation. Nous axons davantage notre intervention sur le fait de mieux nous comprendre et de trouver un terrain d’entente pour les deux partis », laisse-t-elle savoir.
Une forte augmentation des demandes auprès de la direction des ressources humaines a été constatée, lors de l’adoption de la politique.
« Nous avons fait beaucoup de sensibilisation et de communication, à l’occasion du lancement. Les gens avaient alors des options face aux inconforts qu’ils vivaient, d’où la hausse », fait valoir Mme Dubé.
Depuis maintenant deux ans, une stabilité règne au sein des demandes – moins de 1 % des 1900 employés font appel à la politique annuellement –, ce qui démontre la crédibilité du processus, estime la chef de service.
« Si les gens déposent des plaintes en vertu de notre politique, c’est parce qu’ils ont le sentiment qu’ils sont pris en charge. S’il y avait eu une diminution, j’aurais pensé que nos employés n’avaient pas confiance dans notre service », souligne-t-elle.
« Dans une politique comme celle-ci, la stabilité démontre que les employés en sont satisfaits. Ils se sentent écoutés et accompagnés jusqu’à la fin. Ça démontre que celle-ci répond à ses objectifs de dépistage et de prévention », ajoute Sylvie Lantier, chef de service des communications du CSSS du Cœur-de-l’Île.