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La discrimination en emploi existe. La question est de savoir que peut faire une commission d’enquête?

S’il y a un résultat que les nombreux travaux scientifiques ont obtenu à répétitions, c’est l’existence de la discrimination sur le marché du travail. Il s’agit là d’une tradition de recherche fort ancienne tant au Québec qu’au Canada, aux États-Unis et dans plusieurs pays d’Europe. Ce n’est donc pas un phénomène propre au Québec.

Cette tradition s’appuie sur une méthodologie quantitative éprouvée qui mesure les écarts économiques (par exemple: les revenus) entre, d’une part, les groupes immigrants et, d’autre part, les groupes natifs. Une fois que l’on prend en compte les facteurs clé de l’intégration économique (âge, sexe, éducation, langue, classe sociale, etc.) et que les écarts demeurent significatifs, on parle alors de discrimination.

Il s’agit essentiellement d’une définition «résiduelle» de la discrimination, approche qui a d’ailleurs joué un rôle central pour dénoncer les inégalités économiques entre les hommes et les femmes. Par contre, il faut reconnaître que cette approche demeure limitée dans la mesure où elle ne dit pas ce qu’il y a derrière le constat statistique de la discrimination.

Nos travaux ont bien montré que la discrimination en emploi est surtout présente en début de parcours. Comment alors l’expliquer? Une première piste de réflexion concerne le processus d’embauche et implique directement les employeurs et les comités de sélection. Il existe un processus complexe impliqué dans la recherche d’emploi. La première étape concerne l’accès à l’information sur les emplois disponibles. Ce processus est souvent biaisé dans la mesure où les réseaux de l’employeur, souvent informels, n’atteignent pas les groupes immigrants. Cela est particulièrement le cas des postes temporaires non affichés, très répandus en période de contraction des budgets, et qui favorisent les réseaux d’amis et de connaissances dont sont souvent absents les groupes immigrants récents.

Il y a ensuite l’étape de l’examen des CV, étape qui amène souvent à en rejeter certains pour des raisons propres aux groupes immigrants, comme par exemple la consonance des noms, mais surtout la non reconnaissance des diplômes, en particulier ceux acquis à l’étranger, de même que la non reconnaissance de l’expérience antérieure hors Canada.

Nous sommes ici en plein terrain inconnu puisque ce processus est confidentiel. Le sort des demandes d’emploi des groupes immigrants se voit ainsi remis entre les mains des employeurs et de leurs comités de sélection.

C’est le caractère strictement confidentiel du processus d’embauche qui rend si cruciaux les travaux sur la discrimination résiduelle qui mesurent en fait les résultats de ces pratiques sélectives et discriminatoires sur les groupes immigrants. Voilà un premier enjeu prioritaire que devrait aborder toute commission d’enquête.

Mais il faut aller plus loin. De nombreux travaux récents, provenant de la psychosociologie, ont documenté l’importance de la culture dans les processus d’embauche, phénomène qu’ils ont nommé l’appariement culturel («cultural matching»). Ainsi, la discrimination peut résulter de l’application parfois inconsciente et non intentionnelle de stéréotypes dont notre environnement culturel nous a imprégnés. On parle ici de structures mentales profondes qui nourrissent la discrimination indirecte à travers les impacts relatifs de pratiques apparemment neutres sur les groupes raciaux, ethniques, de genre ou autres.

Une deuxième piste à privilégier pour le Commission d’enquête serait donc d’approfondir la question des stéréotypes ancrés dans la culture organisationnelle et de proposer des mesures favorisant une plus grande ouverture à la diversité sur le marché de travail.

Pour moi, c’est la discrimination en emploi qui doit recevoir toute la priorité d’une commission d’enquête car c’est par un travail à la mesure des qualifications que commence la véritable intégration dans toute société.

Une dernière remarque cruciale: la discrimination examinée ici n’implique pas automatiquement qu’il y a racisme. Nos travaux ont montré que notre mesure de la discrimination s’applique également à des groupes qui ne sont pas associés au fait d’être noir.

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