C’est notamment le cas à l’Hôpital Rivière-des-Prairies, où l’on mise d’abord et avant tout sur la prévention.
« Le respect est l’une de nos valeurs organisationnelles fondamentales. Dans notre programme d’accueil des nouveaux employés, nous prenons le temps de leur expliquer notre politique en matière de violence et de harcèlement psychologique afin qu’elle soit bien comprise par tous », indique Gisèle Carpentier, directrice du développement organisationnel et de la gestion des ressources humaines à l’Hôpital Rivière-des-Prairies.
Chaque année, l’établissement de santé organise une activité en lien avec la violence et le harcèlement psychologique et tous les deux ans, un grand salon est organisé pour traiter de ce sujet.
L’hôpital a aussi mis sur pied un comité consultatif de prévention et un comité de traitement des plaintes.
À la première étape du processus, les employés sont invités à dénoncer les situations litigieuses auprès d’une personne ressource spécialement formée à cet effet. L’établissement de santé compte une vingtaine de ces personnes ressources. Des gens qui ne sont pas des membres de la direction et qui se sont portés volontaire.
Dès qu’une situation est rapportée, des discussions s’enclenchent pour tenter de corriger le tout. Souvent, il peut s’agir de mésentente entre employés et le fait d’en discuter avec les personnes concernées en compagnie de la personne ressource permet de régler la situation.
Dans le cas contraire, c’est au comité de traitement des plaintes de prendre le relais et d’entamer les investigations nécessaires.
Toutefois, les efforts de prévention semblent bien fonctionner puisqu’au cours des trois dernières années, aucun cas avéré ne s’est retrouvé devant les tribunaux.
CSSS de la Pointe-de-l’Île
Du côté du Centre de santé et de services sociaux (CSSS) de la Pointe-de-l’Île, des mesures ont été mises en place dès 2002, lors de l’introduction de la notion de harcèlement psychologique dans la Loi sur les normes du travail.
Depuis, les cadres sont formés sur la façon d’agir en cas de plainte.
Il n’existe pas de service particulier pour répondre à ce genre de plaintes au CSSS. Lorsqu’un employé se dit victime d’harcèlement, il doit d’abord en faire part à la personne concernée, puis à son supérieur immédiat. S’il se dit victime de celui-ci, il peut alors s’adresser directement aux ressources humaines. Une enquête est alors menée pour évaluer s’il s’agit effectivement de harcèlement.
Même si aucune plainte n’a cheminé jusqu’à Commission des normes du travail, 18 plaintes ont été gérées à l’interne. De ce nombre, trois n’était pas recevable d’emblée, alors que les 15 autres ont été abandonnés à la suite de l’enquête.
« Certaines de ces plaintes concernaient d’avantages des cas d’incivilité ou de manque de tact, explique Denis Bénard, directeur adjoint au CSSS. Même si ce ne sont pas des cas de harcèlement, ça ne veut pas dire que nous n’agissons pas, car ce sont des comportements contraires à notre code de conduite. Notre objectif est que nos employés soient heureux au travail. »
Médiation
En 2008, la Commission scolaire de la Pointe-de-l’Île (CSPÎ) s’est dotée d’une politique en matière d’harcèlement psychologique.
La procédure prévoit que la personne qui se croit victime d’harcèlement ou de violence doit d’abord en informer son supérieur immédiat et faire un portrait de la situation afin d’ouvrir un dossier. La plainte est ensuite déposée par écrit, dans les 3 mois suivant la dernière manifestation de la conduite harcelante.
Le plaignant peut, s’il le veut, demander la médiation. Dans ce cas, la direction des ressources humaines choisi un médiateur, provenant bien souvent de l’extérieur du bureau. Celui-ci rencontre les témoins, les supérieurs et la personne mise en cause pour tenter de régler la situation.
« La médiation peut s’avérer, dans plusieurs cas, un succès. Dans ces cas, les solutions sont convenues par les deux personnes impliquées, elles ne sont pas imposées », explique Christiane St-Onge, directrice des communications à la CSPÎ.
Si la médiation échoue à trouver une solution pleinement satisfaisante pour les deux parties, il y a matière à enquête. L’enquêteur devra ensuite écrire un rapport qui sera remis à un comité ad hoc.
Si la plainte est jugée fondée, des mesures disciplinaires seront imposées. La victime, elle, pourra bénéficier d’un soutient psychologique.
Mme St-Onge précise que les cas d’harcèlement sont complexes; il n’existe pas de de grille d’évaluation objective.
« C’est très subjectif. Une personne peut percevoir de l’hostilité dans des paroles, dans actes ou des comportements alors que ce n’est pas forcément le cas. Un autre personne peut ne rien percevoir alors qu’il y en a. »
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