L’âge est souvent présenté comme un marqueur important de diversité au travail. De fait, une main-d’œuvre multigénérationnelle a beaucoup à apporter à une entreprise. Cependant, la diversité ne saurait se limiter à ce seul facteur.
«La diversité est cruciale pour éviter à une organisation de souffrir d’angles morts et de mal comprendre sa clientèle, avance Diane-Gabrielle Tremblay, professeure à l’École des sciences de l’administration de l’Université TÉLUQ. Conjuguer des travailleurs de plusieurs groupes d’âge permet de bénéficier d’expériences et de visions du monde variées, à condition de savoir valoriser ces richesses.»
La diversité représente notamment une arme de choix face à la fréquence et à l’intensité des changements que doit affronter une organisation, en l’amenant à devenir plus ouverte et plus flexible. Elle aide à voir les problèmes sous plusieurs angles différents, et donc à identifier des solutions. En d’autres termes, la diversité rend plus agile. À condition d’éviter certains pièges.
Au-delà de l’âge
Les gestionnaires doivent d’abord se garder des stéréotypes. «On voit des tendances propres à chaque groupe d’âge, mais tous les gens du même âge ne pensent pas nécessairement pareil», prévient Nathalie Cotard, chargée d’enseignement à la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval.
Elle suggère d’identifier des modes de pensée et des attitudes au sein de sa main-d’œuvre. Cela permettra de développer des approches pour mobiliser des employés qui ont parfois des visions très distinctes, voire opposées, du travail, de la hiérarchie, de leur rôle dans l’organisation et des attentes envers les gestionnaires. Ces divergences de points de vue peuvent générer des tensions.
Pour les surmonter, les travailleurs doivent se doter de valeurs et d’expectatives partagées, notamment en ce qui concerne le vivre-ensemble. «On doit apprendre à discuter des différences, car une bonne communication aide à augmenter l’agilité d’une équipe», croit Nathalie Cotard. Ainsi, bien que des choix de profils judicieux au moment des embauches puissent contribuer à créer un collectif plus harmonieux, cela ne suffira pas à éliminer les risques de crispation.
Nathalie Cotard estime essentiel de proposer rapidement des formations, par exemple en communication non violente ou en gestion de conflits, afin que les employés et les gestionnaires possèdent plus d’outils pour dénouer les blocages. «C’est crucial, parce que la diversité n’apporte ses bénéfices que si les travailleurs sont complémentaires», ajoute-t-elle.
La communication se situe d’ailleurs au cœur d’une pratique qui gagne en popularité dans les entreprises pour améliorer le fonctionnement des équipes multigénérationnelles: un mentorat doublé d’un mentorat inversé. Les salariés plus âgés partagent leur expérience avec les plus jeunes, mais en retour, les plus jeunes offrent aussi leur expertise aux plus âgés, par exemple dans l’utilisation des nouvelles technologies. «Cela crée des ponts entre les générations et valorise chaque groupe d’âge», constate Julien Moreau, directeur principal conseil en stratégie, gouvernance et organisation de PwC Canada.
Connaître ses travailleurs
Koula Vasilopoulos, présidente du district Canada Ouest de la société de conseils en ressources humaines Robert Half, précise pour sa part que l’on ne doit pas oublier que l’âge ne représente qu’un marqueur de diversité parmi d’autres. «Quand on pense à la diversité, l’âge, l’origine ethnique, le genre ou encore l’orientation sexuelle nous viennent rapidement à l’esprit, alors on omet d’autres facteurs importants, mais beaucoup moins visibles», soutient-elle.
Selon elle, mieux vaut repérer les visions du monde, les points de vue, les manières de résoudre des problèmes ou de prendre des décisions et la relation au travail et à l’organisation. S’ils sautent moins aux yeux, ces facteurs peuvent au bout du compte tracer des liens plus profonds entre certains travailleurs. S’ajoutent à cela des éléments de vie personnelle comme la situation familiale ou le parcours d’études et de travail.
«Pour identifier ces différences et vraiment comprendre la diversité de son équipe de travail, il faut donner la parole à tous les employés et apprendre à bien les connaître, poursuit Koula Vasilopoulos. Qu’est-ce qui les mobilise? Que veulent-ils? Quelle contribution peuvent-ils apporter à l’organisation?» Développer une telle communication diminue le risque de s’empêtrer dans des idées préconçues.
Les gestionnaires peuvent aussi favoriser la diversité en ajustant certaines pratiques. «Les organisations doivent notamment s’assurer de diversifier les profils des recrues qu’elles embauchent, mais aussi des travailleurs auxquels elles accordent des promotions. Il faut respecter l’équité salariale entre les différents segments de leur main-d’œuvre», illustre Koula Vasilopoulos.
Gérer une équipe de travail en tenant compte de la diversité est certes plus complexe, mais permet de bénéficier de la richesse d’une force de travail multigénérationnelle et diversifiée.
Cet article est tiré de la Revue Gestion HEC Montréal