Interdire les hommes blancs, ou comment fabriquer un backlash

CHRONIQUE – J’ai parfois l’impression que certaines organisations font exprès pour mettre en place des mesures progressistes de manière irréfléchie dans le but de prouver leur inefficacité ou, pire encore, pour les ridiculiser. Par exemple, en interdire l’accès à un poste convoité aux hommes blancs non handicapés, comme on l’a vu récemment à l’Université Laval. On dirait une caricature de tout ce que l’on aime détester de la discrimination positive, servie sur un plateau d’argent aux Guy Nantel et autres pourfendeurs du wokisme de ce monde.

Pourtant, les données démontrent qu’il est encore nécessaire de prendre des mesures concrètes pour contrer les inégalités qui perdurent. Dans le milieu universitaire, notamment, les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes en situation de handicap demeurent sous-représentés dans les postes de professeur.e.s et de titulaires de chaires de recherche.

Ces inégalités s’expliquent par plusieurs causes complexes qui surviennent bien souvent en amont du processus d’embauche. On peut penser aux biais inconscients qui nous amènent à évaluer les individus en fonction de caractéristiques intangibles. Par exemple, à compétences égales, on pourrait favoriser un candidat – le masculin est utilisé sciemment ici – avec lequel on s’imagine aller prendre une bière après le travail. On pourrait favoriser encore un candidat dont le travail correspond aux «critères d’excellence» établis sur des années de domination masculine.

Récemment, la directrice de l’Espace Go, Ginette Noiseux, m’expliquait que les autrices de théâtre avaient de la difficulté à être considérées sur un pied d’égalité avec leurs collègues masculins, notamment parce que dans les écoles de théâtre, on enseigne les classiques qui sont, pour la plupart, des textes d’hommes. On associe donc d’emblée les hommes à la qualité.

Ces canons d’excellence marquent nos esprits de manière si insidieuse qu’on en vient à voter pour sauver Éloi à Star Académie sans vraiment pouvoir mettre le doigt sur ce petit quelque chose qui fait que sa performance nous réconforte davantage que celle de Sarah-Maude. Et, bien sûr, il y a tous les obstacles systémiques – ressources financières, codes culturels, réseaux sociaux, etc. – qui rendent plus difficile le parcours des personnes marginalisées et des femmes.

En somme, les hommes blancs non handicapés bénéficient déjà d’une discrimination positive à leur endroit. Elle n’est pas écrite noire sur blanc, mais elle est partout ailleurs. Pour corriger ces inégalités, il faudrait donc s’attaquer à ces nombreuses barrières qui se dressent devant l’accès aux postes de prestige. Mais comme le temps manque pour régler des siècles d’injustice et que les pouvoirs des universités sont limités, on trouve des solutions plus bêtes, qui finiront par se retourner contre les personnes qu’elles sont censées ici favoriser.

Un backlash guette assurément les groupes déjà marginalisés que ces mesures prétendent défendre. Cet effet de ressac se met en œuvre quand un groupe dominant souhaite rétablir son pouvoir sur une situation qu’il croit lui échapper. Ici, on dénonce des critères qui paraissent injustes – comme interdire les candidatures d’hommes blancs non handicapés – pour rétablir un rapport de force en dépit du fait que les données démontrent que cette catégorie de personne bénéficie encore, et malgré cette exclusion, de privilèges qui la favorisent la plupart du temps. Plus la perception d’injustice sera grande, plus le ressac risque d’être puissant.

Que cette perception soit justifiée ou non, les organisations ont la responsabilité de tenir compte des sentiments – voire du ressentiment – qu’elles suscitent par leur stratégie en matière d’accès à l’égalité en emploi.

Car au bout du compte, ce sont les personnes marginalisées, perçues comme ayant un passe-droit ou comme étant favorables à une certaine discrimination anti-hommes blancs, qui paient le prix de ces formulations maladroites.

Il y a pourtant moyen de favoriser la diversité tout en ménageant la susceptibilité des personnes habituées aux privilèges. Par exemple, on aurait pu écrire qu’à compétences égales, les candidatures de personnes issues de groupes historiquement discriminés seraient favorisées.

Les organisations doivent faire preuve de plus de doigté, mais les personnes en situation de privilège, et notamment les hommes blancs non handicapés, ont aussi leur examen de conscience à faire. Ils pourraient commencer par se demander pourquoi ils s’intéressent si passionnément à la discrimination seulement quand elle semble les concerner.