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06:04 28 octobre 2020 | mise à jour le: 28 octobre 2020 à 07:45 temps de lecture: 4 minutes

Télétravail: «J’ai peur de perdre le contrôle!»

Télétravail: «J’ai peur de perdre le contrôle!»
Photo: 123rfForce est de constater que le télétravail ne nuit pas à la production, bien au contraire!

Gérer le télétravail nécessite de s’adapter, tant du côté des salariés que des gestionnaires. Pour ces derniers, la marche peut parfois être haute. Entre autres, il faut déléguer, faire confiance et accepter de perdre l’emprise sur le travail quotidien de ses employés. Certains vivent cela difficilement, d’autres non.

Le gestionnaire doit adapter son style de gestion au télétravail et revoir ses méthodes et ses priorités. «À distance, c’est futile de croire qu’on pourra gérer les heures et la présence des salariés», explique Noémie Ferland-Dorval, conseillère aux affaires publiques, à l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec (CRHA).

De son côté, Yanik Deschênes, directeur des relations publiques chez Sid Lee estime que la confiance en les gens est primordiale: «Quelle importance si le travail est fait entre 8 à 5 ou durant la soirée, pourvu qu’il soit fait?»

Il s’est adapté à la situation, un jour à la fois.

Premièrement, explique-t-il à Métro, il a fallu gérer l’inconnu de la première vague, l’incertitude des employés et des clients. Puis vint l’habituation au télétravail, où «on réalise que la terre n’arrêtera pas de tourner», et finalement, l’essoufflement, à l’aube d’un automne qui s’annonce difficile. Tout au long de ces phases, il faut demeurer productif, rassurer employés et clients sur la suite de choses. C’est pourquoi, estime-t-il, que la confiance est primordiale.

Valeur ajoutée aux rencontres

Avec le travail à distance, il faut repenser les moments où les équipes seront réunies au bureau puisque ces occasions seront plus rares. Il faudrait qu’elles soient à valeur ajoutée, car l’expérience a montré que chacun peut très bien faire le travail, derrière son ordinateur, depuis sa résidence. Donc quand tout le monde est réuni au bureau, ce sera le bon moment pour des rencontres d’équipe pour aborder des questions délicates ou stratégiques par exemple.

«Les entreprises plus réfractaires au télétravail ont vu, grâce à leur expérience, moins d’enjeux au niveau de la production qu’elles ne le pensaient de prime abord», relate Mme Ferland-Dorval.

Et cela a pu rassurer les patrons, surtout ceux de type microgestion qui ont besoin de tout savoir et de tout voir pour se sentir en contrôle, bien en selle aux commandes. C’est le cas de celui que nous appellerons Monsieur B., qui, pour des raisons évidentes, accepte de nous parler à la condition que nous taisions son identité et le nom de l’entreprise qu’il dirige.

«Au début, j’ai eu peur de perdre le contrôle de mon équipe, dit-il en toute humilité. Peur qu’ils volent du temps, qu’ils ne travaillent pas autant que lorsqu’ils sont au bureau où je peux mieux les surveiller du coin de l’œil.»

Mais à sa grande surprise, au-delà de sa propre incertitude, la terre n’a pas arrêté de tourner et le travail a été effectué comme lorsque l’équipe était présente dans leurs bureaux du centre-ville de Québec. «Cela m’a rassuré», avoue-t-il.

Monsieur B. devra probablement revoir ses priorités, ses méthodes, car le télétravail pourrait devenir une tendance lourde.

«On a sondé nos professionnels en ressources humaines et les trois quarts prévoient élargir les mesures de télétravail par rapport à avant la pandémie», indique Mme Ferland-Dorval.

«Le télétravail sera nécessairement un legs de la pandémie, croit l’Ordre. La tendance semble être là pour rester, mais peut-être pas à cinq jours par semaine. Plusieurs formules pourraient émerger une fois la pandémie maîtrisée bien que celles-ci soient encore à définir pour le moment.»

Défis du gestionnaire face au télétravail

  1. Soutenir la poursuite des échanges informels.
  2. Prendre le pouls de l’équipe et procéder à des changements si nécessaire.
  3. Lancer des initiatives favorisant l’entraide, comme un fil de discussion sur une plateforme collaborative.
  4. Recréer des moments de socialisation pour briser l’isolement de l’équipe.
  5. Demeurer à l’affût des difficultés éprouvées par l’employé à distance.
Source : Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec (CRHA)

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