Plus de la moitié des jeunes travailleurs ont l’intention de changer d’emploi d’ici cinq ans

Les jeunes travailleurs âgés de 16 à 34 ans sont mobiles, impatients, confiants et indépendants. Voilà le profil établi par un récent sondage Léger de cette relève qui prendra d’assaut le marché du travail au moment de la retraite d’une main-d’œuvre vieillissante.

Ce vendredi matin, à la Maison du développement durable, le Conseil du patronat du Québec (CPQ) et l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) ont dévoilé les résultats d’un sondage réalisé à partir d’un bassin de 800 répondants âgés de 16 ans et plus. Les données compilées entre le 9 et le 15 février sont destinées à aiguiller les employeurs de la province désireux de devenir plus attractifs aux yeux de candidats qui ont l’embarras du choix.

Selon les dernières données de Statistique Canada, le nombre de postes vacants au Québec oscillerait actuellement autour de 200 000. À cette donnée, le président et chef de la direction du CPQ, Karl Blackburn, ajoute que d’ici 2030, il faudra au moins 1,6 M de travailleurs pour combler le creux causé par les quelque 1,4 M qui partiront à la retraite. «Près de la moitié des besoins de main-d’œuvre seront comblés par les étudiants.»

D’où l’importance pour les employeurs de connaître les attentes de ces jeunes qu’ils s’arrachent et continueront de s’arracher en pleine pénurie de main-d’œuvre. Alors qu’antérieurement, les efforts de recrutement déployés par des chasseurs de têtes étaient plutôt dirigés vers des postes plus expérimentés et de cadre, près d’un répondant âgé de 16 à 34 ans sur deux (49%) indique avoir été sollicité par ces professionnels en recrutement, une proportion plus élevée que celle observée chez les 35 ans et plus (39%).

Et il ne suffit pas de rôder autour du jeune travailleur pour l’attirer vers une organisation. Il faut aussi savoir le courtiser rapidement. Gare aux processus d’embauche dont la durée dépasse les quatre semaines, une période que 83% des jeunes travailleurs jugent amplement suffisante pour que l’entreprise réalise qu’elle détient entre les mains la perle rare. Une procédure de sélection trop complexe et opaque fera également fuir le quart de ces candidats, qui abandonneront le dépôt de leur candidature à un poste.

L’amour dure cinq ans

Si un employeur parvient à recruter un employé, la partie est loin d’être gagnée. Les résultats du sondage montrent que 59% des travailleurs âgés de 16 à 24 ans et 40% des 25 à 34 ans ont l’intention de changer d’emploi d’ici cinq, ans comparativement à 27% chez les travailleurs de 35 ans et plus.

Manifester son «intention de quitter» son emploi n’implique pas nécessairement que l’employé va réellement le faire, nuance toutefois la directrice générale de l’Ordre des CRHA, Manon Poirier. Pour éviter que ce sentiment se transforme en action, l’employeur peut miser sur diverses mesures de rétention stratégiques.

Hormis un salaire attractif, un horaire flexible serait la mesure la plus efficace à mettre de l’avant par le patronat, toutes tranches d’âge confondues. Le groupe de travailleurs âgés de 16 à 24 ans est aussi sensible à la transparence de l’entreprise quant à sa politique sur l’équité, la diversité et l’inclusion, contrairement à ceux âgés de plus de 35 ans, plus friands des programmes de formation et de mentorat dans une perspective d’avancement de carrière. Raison de plus pour intégrer une culture d’apprentissage au sein de l’organisation, souligne Mme Poirier.

Si cette dernière appréhende les commentaires de certains sceptiques par rapport à cette stratégie qui ne garantit pas à tout coup la rétention d’un employé formé, elle leur répond: «Imagine si tu ne les formes pas et qu’ils restent dans ton entreprise.»

Une autre donnée encourageante pour les employeurs est l’intérêt véritable des travailleurs de 16 à 34 ans à demeurer longtemps au sein d’une même organisation. Parmi les répondants, 90% estiment qu’ils pourraient avoir une carrière épanouie tout en demeurant fidèles au même employeur si ce dernier lui donne des possibilités de mobilité interne.

Si le travailleur a la bougeotte, autant lui permettre de progresser, et ce mouvement ne doit pas être forcément vertical, assure Mme Poirier. Il peut aussi être transversal et permettre à l’employé de développer d’autres compétences.

Délaisser la rigidité

À la lumière des résultats du sondage Léger, force est de constater que le marché de l’emploi est en pleine transformation. Les défis sont grands pour les entreprises, concède Karl Blackburn, mais la situation ouvrirait la porte à une multitude de perspectives.

L’écoute, la créativité et la souplesse sont de mises pour repenser la fidélisation des jeunes. Il nécessite l’adaptation de toutes les parties prenantes du secteur de l’emploi, certainement des employeurs, mais aussi des syndicats, conclut-il au passage.