Conseillers en recrutement: les chasseurs de l'ombre

On les appelle communément les «chasseurs de têtes». Mais dans l’annuaire, ces recruteurs confidentiels se cachent souvent sous le nom de «conseillers en recrutement».

«Lorsqu’un client nous confie un mandat de recrutement, c’est qu’il a déjà tout essayé par lui-même en plaçant des annonces dans des journaux, sur des sites de recrutement ou dans des agences de placement», détaille le chasseur de têtes Denis Gagnon, basé à Montréal.

«L’avantage, c’est que notre recherche est plus pointue, plus ciblée, et concerne généralement des postes de cadres. On cherche à cerner quel type de candidat correspond exactement à une entreprise.»

Grâce à une fine connaissance des secteurs, mais aussi à leurs listes de diffusion et à leurs réseaux, les chasseurs de têtes emmagasinent des informations très utiles aux entreprises qui recherchent un profil précis.

Mais attention de ne pas les confondre avec les agences de placement, qui proposent, elles, des qualifications plus intermédiaires et affichent les postes à pourvoir sur leur site internet.

Le head-hunting
Pour les chasseurs de têtes, en revanche, la confidentialité est primordiale, car dans 90 % des cas, ils font du head-hunting en recrutant des candidats déjà en emploi au sein d’entreprises.
«Les chasseurs de têtes recherchent une rareté sur le marché, quelqu’un de très spécialisé dans son domaine. Un candidat junior risque de ne pas ressortir du lot», prévient Rémi Villeneuve, conseiller en emploi au centre de gestion de carrière ESG de l’UQAM.

Après avoir identifié de potentiels candidats, le chasseur évalue l’intérêt des candidatures au cours d’un entretien téléphonique, durant lequel il cherche à séduire, sans jamais rogner sur la transparence.

«Nous sommes en quel­que sorte des marieurs, estime le Franco-Canadien Stéphane Lévy, président du club des chasseurs de têtes, basé à Paris. Il faut que les futurs mariés s’entendent le mieux possible. On ne doit jamais oublier que l’objectif, c’est que le candidat puisse s’intégrer dans les meilleures conditions.» En cas d’échec, le chasseur de têtes devra reprendre ses recherches.

Six semaines pour trouver le bon candidat
«Il faut que le candidat sache que le chasseur n’attend qu’une chose : que ce soit lui l’heureux élu, révèle Stéphane Lévy. Il doit rassurer le chasseur par tous les moyens pour lui montrer que c’est bien lui qui possède le profil qui correspond le mieux au poste.»

Pour Denis Gagnon, le candidat idéal, «c’est celui qui présente un bon combo expérience et compétences. Car, présentement, il existe une pénurie de main-d’Å“uvre compétente, les cadres qualifiés étant souvent les moins prêts à changer d’entreprise.»

Les chasseurs ont un délai de six semaines en moyen­ne pour trouver la perle rare et sont souvent rémunérés sur une base de 20 à 30 % du salaire final négocié d’un candidat.

La crise a-t-elle une incidence sur le mandat des chasseurs de têtes?
Pour Caroline Brassard, propriétaire du cabinet de recrutement Candela Technologies, «les chasseurs de têtes travaillent dans un domaine très spécifique, où l’on prend le temps de chercher le bon candidat. Ce type de processus long et approfondi n’est pas vraiment affecté par la crise».

Contexte favorable ou non?
D’autres décrivent un contexte moins favorable au head-hunting : «Il faut qu’on propose quelque chose d’extraordinaire aux personnes présentement en poste pour qu’elles soient intéressées», remarque le président du Club de chasseurs de têtes, Stéphane Lévy.

Dans des temps difficiles, la spécialisation même des chasseurs peut néanmoins leur jouer des tours. «Au Québec, un chasseur de têtes peut avoir une niche, mais il ne doit pas trop se spécialiser non plus, car plus on touche une spécialisation pointue, plus le bassin des candidats potentiels se réduit», estime ainsi le chasseur montréalais Denis Gagnon.