En affaires comme en amour

Gagner un bon salaire tout en travaillant dans un environnement stimulant, ça se peut.

«Trop hot, mon boss vient d’installer un baby foot», vient de lire Martin sur le statut Facebook d’un de ses amis avant d’envoyer son CV à la boite en question. Pourtant, aussi alléchante que soit l’idée d’aller bosser dans une entreprise où l’on retrouve des jeux ou des séances de massothérapie, cela ne devrait pas figurer parmi les critères de sélection.

Toutefois, trois grandes notions reviennent en permanence, selon France Dufresne, chef de secteur chez Towers Watson, un cabinet de conseil spécialisé en ressources humaines, quand vient le moment d’expliquer les facteurs d’engagement à l’emploi. «L’engagement traditionnel : je fais davantage que ce qu’on me demande pour l’entreprise et je la référerai, car j’y crois. L’habilitation : j’ai accès à des ressources pour bien faire mon travail et je ne rencontre pas d’obstacle au succès. L’énergie : est-ce que j’ai un bon milieu de travail ou, au contraire, est-ce que le stress est tellement grand je n’ai plus d’énergie à la fin de la journée? La notion d’énergie fait également référence, entre autres au climat de travail», explique la spécialiste, qui s’appuie sur des études internationales.

C’est donc en tenant compte de ces trois facteurs et des réponses relatives à chacun d’eux qu’un candidat devrait arrêter son choix sur une entreprise plutôt qu’une autre. Pour Denis Morin, «tous les employeurs devraient être un «employeur de choix». Lorsque l’on examine les sondages, ce qui en ressort en premier est la valorisation du mérite des employés. L’employé recherchera donc une rémunération globale et intéressante. C’est-à-dire qu’il veut percevoir les avantages qu’il reçoit dans la relation d’emploi : avantages sociaux, conciliation travail et vie privée, valorisation du succès de l’employé, etc. Le tout chapeauté par des superviseurs compétents», analyse le chercheur, en précisant que, dans de nombreux des cas, les gens ne quittent pas une organisation, mais bien un superviseur ou une équipe. Et qu’est-ce qui contribue à rendre les climats de travail malsains?

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«Le laisser-aller en matière de gestion des conflits, répond-il. Il faut bien saisir la portée de nos actions sur nos collègues de travail. Nous sommes là aussi pour protéger l’estime de soi de nos confrères. Cela dit, une entreprise n’est pas un club social. Cette philosophie n’empêche pas que l’on doive être productif et livrer un bon rendement. On pourrait résumer en disant que la gestion des ressources humaines, c’est la productivité dans le respect et le bien-être des employés.»

Et quelle est la première question que devrait se poser un candidat? «Si la culture de l’entreprise lui ressemble, s’il y a compatibilité au sujet des valeurs, continue M. Morin. C’est un peu comme un mariage. On est séduit par une personne et on mène une vie de couple. Pareil pour son emploi : je suis prêt à m’investir et à m’engager pour une entreprise qui, en retour, reconnaît ma contribution. Mais si mes valeurs ne correspondent pas à celles de l’entreprise, tôt ou tard, je vais être très malheureux.»

Critères

Ce que recherchent les candidats

Les caractéristiques indirectes de l’emploi (Les attributs organisationnels)

• Localisation
• Structure organisationnelle
• Culture organisationnelle (compatibilité entre le candidat/employé et les valeurs organisationnelles)
• L’âge de l’organisation
• Taille de l’organisation
• Indicateurs de performance organisationnelle (ventes et profits)
• Représentation syndicale dans l’organisation
• Approche organisationnelle fondée sur la méritocratie (élitisme)
• Dynamisme et agilité organisationnelle
• L’innovation organisationnelle
• Employeur prestigieux

Les caractéristiques associées à la carrière

• Filière professionnelle dans l’organisation
• Formation (gestion des compétences)
• Programme de développement professionnel
• Réalisation de différents mandats ou rôles
• Progression à long terme de la carrière
• Programme de mentorat
• Perfectionnement

Les relations avec les collègues de travail et le superviseur

• Compatibilité avec les collègues de travail, le groupe de travail et le superviseur
• La compétence du superviseur et des collègues de travail
• Diversité culturelle des collègues de travail
• La qualité de la main-d’œuvre dans l’organisation
• Support organisationnel et soutien du superviseur à l’égard de la valorisation de la productivité et du bien-être des employés