Comment aider les employés qu’on vient de mettre à pied

L’entreprise Fab a fait les manchettes en 2013 lorsqu’elle a tenu une foire de l’emploi pour aider les employés qu’elle venait de mettre à pied à se trouver un nouveau travail.

Que peut faire une entreprise qui veut tendre la main à ceux qui lui ont rendu de bons et loyaux services? En 2013, 271 000 travailleurs québécois ont été mis à pied, soit plus de la moitié des 500 000 cessations d’emploi enregistrées cette année-là dans la province, selon les chiffres de l’Institut de la statistique du Québec.

La décision de congédier des employés bouleverse la vie de ceux qu’on doit laisser aller, mais aussi de ceux qui restent et qui perdent leurs collègues. «L’approche qu’on adopte peut réellement jouer sur la perception qu’ont les employés qui demeurent en poste de la valeur qu’on leur accorde. Elle peut ainsi entraîner de la démobilisation et de la démotivation», explique Monia Boulais, consultante principale en ressources humaines chez ViaConseil.

La façon de s’y prendre doit donc être mûrement réfléchie avant même l’annonce des mises à pied, afin d’éviter d’avoir à éteindre des feux plus tard.

Du soutien pendant et après l’annonce
D’abord, apprendre soudainement que l’entreprise éprouve des difficultés financières ajoute à l’effet coup-de-poing d’une telle nouvelle. Si on a informé les employés de la situation de l’entreprise en étant le plus transparent possible, il est plus facile pour eux de se faire à l’idée.

Si leurs finances le permettent, les moyennes et grandes entreprises peuvent s’adjoindre les services d’une firme spécialisée en transition de carrière, qui discutera de la nouvelle avec les travailleurs mis à pied.

«Avoir une personne neutre à ses côtés au moment de l’annonce permet aussi de s’assurer que la personne est en état de rentrer chez elle et qu’elle ne prenne pas sa voiture en état de choc, par exemple», ajoute Monia Boulais. Cela donne au travailleur concerné un moment pour parler et retomber sur ses pieds.

Les jours et les semaines qui suivent l’annonce peuvent être l’occasion d’offrir aux employés un accompagnement sur mesure pour leur transition de carrière. «Un changement entraîne souvent une remise en question des choix professionnels», explique la consultante en ressources humaines. Révision de CV, emplois et marchés à cibler, préparation de contrats, indemnités de départ: toutes ces mesures injectent un peu d’humanité dans un processus crève-cœur.

Pas d’excuse pour les petits budgets
Les forfaits proposés par les firmes externes peuvent être coûteux. Mais si votre organisation n’a pas les moyens de se les offrir, des mesures simples peuvent être prises. Au minimum, on dirigera les travailleurs vers des ressources gratuites, comme Emploi-Québec et les centres de recherche d’emploi.

«Au moment de l’annonce, la remise d’un aide-mémoire comportant le nom des diverses ressources et leur numéro de téléphone se révèle fort utile pour les employés, une fois le choc passé», souligne Monia Boulais.

Si la nouvelle ne concerne que quelques personnes, un coup de pouce du gestionnaire compte parmi les gestes efficaces à poser. «Faire le tour de son réseau pour promouvoir la candidature des travailleurs montre tout le bon vouloir des dirigeants et la valeur qu’ils accordent à leurs employés», mentionne-t-elle.

Sans oublier que ces mesures peu coûteuses représentent un véritable retour sur investissement à long terme puisqu’elles renforcent la volonté des «survivants» à demeurer mobilisés au sein de
l’organisation.