Cinq leçons à tirer de la pandémie, selon les professionnels des RH

Télétravail généralisé, conversations virtuelles, gestion à distance. La pandémie a frappé de plein fouet les organisations, les gestionnaires, les employés. Mais quelles leçons peut-on tirer de la pandémie pour mieux faire face à l’avenir, selon les RH?

Prendre soin de soi. Mieux communiquer nos émotions. Faire place à l’humain.

Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec (CRHA), en est persuadée: ces nouvelles réalités vont perdurer et teinter durablement les pratiques. 

«Si la pandémie avait duré deux mois, on serait peut-être tous retournés à nos bonnes vieilles habitudes, dit-elle à Métro, mais maintenant j’ai bon espoir que les changements positifs vont être durables.» 

C’est dans ce contexte que l’Ordre des CRHA a mené un grand exercice de réflexion afin de tirer des apprentissages de l’expérience des derniers mois. 

Alors, que faut-il en conclure?

Première des cinq leçons des RH en temps de pandémie: les gestionnaires et les employés se sont rapprochés, en pénétrant chacun dans la sphère privée de l’autre. 

«C’est une chose de savoir que nos employés ont des enfants, puis de voir ou d’apercevoir ces enfants. On a davantage pris conscience des responsabilités familiales au sein des équipes.» -Manon Poirier, présidente des CRHA 

Selon le constat des RH, confiance, empathie et personnalisation sont donc des approches à conserver. Le gestionnaire pourrait même, dans l’avenir, être davantage valorisé pour ses qualités humaines que pour sa simple expertise. 

Le télétravail, entre ombre et lumière

Deuxième leçon: si le télétravail a de nombreux avantages, dont celui de la flexibilité, il vient quand même avec quelques revers. 

«Le danger du télétravail, ce sont les heures de travail et l’hyperconnectivité. Même si l’on n’y est pas obligé, on peut se retrouver connectés à toute heure du jour et du week-end.» -Manon Poirier, présidente des CRHA 

Les RH soulignent en outre les risques de l’isolement et des conséquences sur la santé mentale. Mais aussi de la difficulté à maintenir des relations de qualité entre collègues. 

«Le défi est très important en matière de culture organisationnelle. Comment intégrer un nouvel employé à distance? Le danger aussi est peut-être de perdre le sentiment d’appartenance au groupe qui donne du sens au travail, et maintient la motivation», explique Mme Poirier. 

Cela nous amène à la troisième leçon: l’importance de la santé psychologique. 

Une chose est certaine, la pandémie a contribué à faire tomber des tabous en la matière, explique la présidente. 

Aujourd’hui, les gens sont plus ouverts qu’avant de parler des enjeux qu’ils peuvent rencontrer au quotidien, dit-elle. Et c’est là que les gestionnaires peuvent également se montrer présents, en partageant des capsules, ou encore en soulignant l’existence d’un programme de soutien. 

La clé de la réussite: la communication

Quatrième leçon: une communication récurrente est essentielle. 

Selon les RH, la communication s’est révélée cruciale en temps de crise. Écoute, maintien du dialogue, circulation claire de l’information: les organisations doivent miser sur la transparence et la régularité, selon eux. 

Pour ce faire, le numérique a bien entendu un rôle essentiel à jouer. La pandémie a d’ailleurs mis en lumière «le dangereux retard» des organisations du Québec sur le plan du virage numérique, constatent les RH. 

«Les organisations qui s’en tirent le mieux sont celles qui ont misé sur la communication, et qui ont maintenu une affiliation avec leur équipe. Et ce, même quand ils ont dû temporairement mettre à pied du personnel.» -Manon Poirier, présidente des CRHA 

Et maintenant?

Dernière des leçons à tirer de la pandémie, selon les RH: il faut être tournés vers le futur, et l’inconnu. 

Pour les RH, puisqu’on ne peut pas prédire de quoi demain sera fait, le mieux est encore de miser sur l’agilité, la polyvalence, l’adaptabilité; des qualités qu’on aura pu acquérir en temps de crise. 

Toutefois, la mise en place d’un «plan de contingence» n’est pas non plus à négliger, précisent-ils. Et ce, afin de prévoir les risques de turbulence. Ce que peu d’entreprises avaient fait avant la crise, selon eux. 

 «Une telle réflexion en amont permet une rapidité d’action dès le départ ainsi qu’un état de contrôle chez les dirigeants, estiment-ils dans leur dossier. Et cela se traduit par un sentiment de confiance auprès des équipes.»