Diversité en emploi: encore du travail à faire à RDP-PAT

Montréal a encore du travail à faire en tant qu’employeur pour mieux refléter la diversité de sa population, entre autres dans RDP-PAT.

Avec 18,46% de ses employés issus des minorités visibles ou ethniques, l’arrondissement figure au 14^e rang des 19 arrondissements montréalais, selon les plus récentes données de la Ville de Montréal.

Entre 2018 et 2019, le nombre d’employés issus des minorités visibles ou ethniques n’a que légèrement augmenté, de 553 à 558.

Pourtant, 26 % de la population, soit l’équivalent de 26 440 personnes, s’identifie à une minorité visible, selon les données du dernier recensement de Statistique Canada, réalisé en 2016.

À Rivière-des-Prairies, un tiers de la population s’identifie à une minorité visible et plus d’un cinquième, à la communauté noire.

À Pointe-aux-Trembles, 16 % des personnes sont issues des minorités visibles. De 2006 à 2016, la croissance a toutefois été trois fois plus importante que celle vécue à l’échelle de l’île (+111 %, en comparaison à +37 % à Montréal), selon une analyse des données de Centraide.

Une responsabilité de la ville-centre

L’embauche des employés municipaux en arrondissement relève de la ville-centre, qui dispose depuis plusieurs années d’un programme d’accès à l’égalité à l’emploi afin de favoriser l’embauche et l’avancement des personnes issues des minorités.

Or, seuls trois arrondissements présentent des taux d’intégration supérieurs à 30%. Il s’agit de Saint-Léonard (36,5%), Saint-Laurent (33,5%) et Montréal-Nord (33%). Dernier du classement, Verdun affiche un taux d’intégration de 14,58%. La moyenne montréalaise était de 21,3 % pour l’année 2019.

Du travail à faire

Montréal a reconnu  l’existence du racisme systémique et compte se doter dans les prochaines semaines d’un commissaire à la lutte au racisme.

«C’est un début », a commenté Nathalie Pierre-Antoine, conseillère d’Ensemble Montréal dans le district de Rivière-des-Prairies.

Elle déplore toutefois que ce bureau soit rattaché à la direction générale. «Il n’a pas les coudées franches pour recommander, voire imposer des changements. »

Selon elle, la Ville doit se doter de cibles claires et développer des moyens pour d’éviter les biais systémiques à l’embauche. «On devrait peut-être passer au CV anonyme. [… ] Est-ce que des programmes de mentorats pourraient être mis en place? », cite-t-elle en exemple.

« C’est un effort qui être fait à la base, mais aussi pour les postes stratégiques, plus hauts placés », souligne-t-elle.