Comment Slack réussi à avoir 34,3% de femmes à des postes tech

Il y a quelques semaines, la plateforme de discussions Slack sortait son rapport annuel intitulé La diversité chez Slack. On y apprenait que 34,3% des postes techniques sont occupés par des femmes, ce qui est bien au-dessus de la moyenne de l’industrie située à 20%. La compagnie aux huit millions d’utilisateurs existe depuis quatre ans et compte déjà plus de 1000 employés. Dire que sa croissance a été fulgurante est un euphémisme. Comment cette entreprise de la Silicon Valley s’est-elle prise pour attirer autant de talents féminins? Explications.

Chez Slack, 34,3% des rôles techniques sont tenus par des femmes, 48% des gestionnaires sont des femmes et 30,6% des postes exécutifs sont occupés par des femmes.

Investir dans la future génération
Il y a une pénurie de main-d’œuvre en technologie, ce qui représente un frein pour l’expansion des entreprises. Il est donc nécessaire d’investir dans la future génération et de s’assurer que les jeunes – filles et garçons – considèrent la technologie comme carrière.

Slack a choisi d’accueillir plusieurs stagiaires chaque année afin de les former et, à l’issue de leur stage, de leur offrir un emploi.

La compagnie américaine collabore également financièrement avec des organismes qui font la promotion de la programmation auprès des jeunes, notamment les jeunes filles qui ont tendance à penser que la technologie n’est «pas faite pour elles».

Offrir les mêmes chances à tous
Il y a trois ans, Slack a mis en place un programme transparent en termes d’équité salarial et de promotion à l’interne.

Un groupe d’entraide destiné aux femmes a même été créé au sein de l’entreprise. Le Women’s Employee Resource Group organise des événements de recrutement et de réseautage, invite des conférenciers externes, met en place des activités de mentorat et propose des ateliers de perfectionnement professionnel.

Repenser le recrutement
Chez Slack, les ressources humaines examinent les compétences plutôt que le pedigree universitaire d’un candidat, les programmeurs étant bien souvent autodidactes.

Les recruteurs utilisent également une plateforme appelée Textio, capable de détecter les biais inconscients d’une offre d’emploi. Les gestionnaires masculins pourraient par exemple élaborer une annonce dirigée involontairement vers d’autres hommes.

S’il n’est pas rare que les entreprises demandent aux programmeurs d’écrire des lignes de code sur un tableau blanc pour évaluer leurs compétences, Slack a de son côté choisi de bannir cet exercice. En plus de ne pas être révélateur quant aux aptitudes d’un candidat, ce test peut s’avérer stressant pour un employé qui travaillera de toute façon seul devant son ordinateur.

Pour attirer des profils différents, les entreprises ont tout intérêt à se tourner vers les universités et les écoles spécialisées en informatique, ou encore à s’intéresser aux bootcamps de programmation et aux groupes comme Lesbians Who Tech et Queer Tech MTL. Slack a d’ailleurs établi un partenariat avec un centre qui soutient les personnes transgenres en participant au financement d’un programme visant à améliorer le recrutement d’employés transgenres.

Enfin, chez Slack, personne n’est en charge de la diversité. Par conséquent tout le monde en est responsable. En effet, lorsque l’on donne une responsabilité à un seul individu, il devient l’unique personne à s’en soucier, ce qui peut déresponsabiliser les autres. En opposition, lorsqu’il y a une volonté de la haute direction de prioriser la diversité, on peut alors créer un groupe représentant tous les départements de l’entreprise et leur donner les outils pour faire rayonner la diversité. Ils deviennent des ambassadeurs.

J’aime à croire qu’avec sa démarche, Slack pourra convaincre d’autres entreprises de lui emboîter le pas.

J’aimerais aussi voir des entreprises de chez nous afficher autant de transparence et se fixer des objectifs de diversité. Sont-elles encore trop frileuses pour se jeter à l’eau.

Qui osera se mouiller en premier?